Quel que soit le régime matrimonial des époux entamant une procédure de divorce par consentement mutuel, amiable ou conflictuelle, la question du recensement et de l’évaluation de la rémunération des deux parties se trouve toujours posées. Comment évaluer ce montant dans le cas d’une rémunération complexe ?

Analyse des informations sur le bulletin de paie

C’est la raison pour laquelle l’analyse attentive des bulletins de paie sur une durée d’une ou de plusieurs années peut se révéler fort utile. Parmi les mentions obligatoires des bulletins de paie, certaines d’entre elle procurent des renseignements particulièrement intéressants :

• l’identité de l’employeur et du collaborateur salarié,
• hé la période de référence c’est le nombre d’heures de travail effectuée les congés payés le cas échéant concerné par la période de référence,
• les montants bruts et nets de la rémunération,
• les avantages accessoires au salaire qui se trouvent soumis aux cotisations salariales et patronales,
• le statut (hé cadre ou non cadre) du collaborateur.

Certes, les revenus fiscalement déclarés par les époux salariés sont mentionnés sur leurs avis d’imposition sur le revenu des personnes physiques. Cependant, la prise en considération et l’analyse des bulletins de paie peut également constituer des documents révélateurs de données intéressantes notamment au sujet de la composition du salaire brut et des primes éventuelles, des cotisations.

Evaluation de la rémunération

Dans certains cas, l’évaluation des rémunérations est particulièrement simple lorsque les revenus de l’époux titulaire d’un contrat à durée indéterminée passe par la perception d’un salaire mensuel fixe, le cas échéant par la perception d’une prime annuelle : la récurrence des revenus professionnels annoncée se vérifie avec les déclarations de revenus et les avis d’imposition sur le revenu des personnes physiques des époux.

Attention toutefois : depuis la mise du prélèvement à la source, il s’agit de considérer la rémunération nette après charges sociales et cotisations diverses prélevées mais avant application de la fiscalité à la source.

Quid de l’existence de rémunération complexe ?

Dans d’autres cas, notamment en présence de cadres expatriés, de cadres supérieurs ou de cadres dirigeants, la compréhension de la situation peut se révéler beaucoup moins simple et rapide : il est dans de tels cas évoqué l’existence de rémunérations « complexes ». L’époux ou l’épouse bénéficie certes d’une partie fixe de rémunération qui fait l’objet d’un versement mensuel sur un compte bancaire.

Cependant, des objectifs annuels peuvent être définis avec l’employeur et de la réalisation annuelle de tels objectifs va dépendre le montant d’une prime. Celle-ci peut, de surcroît, se révéler particulièrement variable en fonction des années considérées et dépendre non seulement des performances individuelles du collaborateur mais également des performances commerciales et financières de l’entreprise qui salarie l’époux collaborateur. C’est la raison pour laquelle, afin de bien comprendre la définition de cette prime, il importe de se référer au contrat de travail du collaborateur ainsi qu’au document annuel définissant en amont le caractère variable de la réparation : ce document s’avère indispensable et peut contenir des notions complexes liées :

• À la culture de l’entreprise et à son vocabulaire spécifique : taux d’absentéisme ou de présence effective dans l’entreprise, diminution des accidents de travail, etc…,
• À des critères légaux de la participation des salariés,
• À des critères personnels : réalisation d’une mission spécifique liée à une organisation en mode « projet » avec constitution d’équipes de collaborateurs dédiés, progression sur des critères commerciaux pour des directeurs de vente, nombre de nouveaux clients, réduction de charges fixes pour un directeur financier, sourcing de nouveaux fournisseurs pour des directeurs d’achat, revue de contrats spécifiques et mise en place d’un secrétariat juridique pour la tenue des assemblées générales des filiales du groupe pour un directeur juridique, etc…

Analyse de la rémunération complexe des cadres

A titre de ces rémunérations qui concernent principalement les cadres peut également s’ajouter des actions de performance : en fonction de leurs résultats personnels annuels déterminés en amont lors d’un entretien annuel et mentionnés sur un document référençant les objectifs. Ce sont en plus d’une prime annuelle ou en remplacement de celle-ci que des actions de l’entreprise peuvent être attribuées au collaborateur / collaboratrice. Le cadre concerné par de telles actions de performance peut appartenir à un société anonyme « privée » non cotée en bourse sur un marché organisé ou également à une société par actions faisant appel public à l’épargne et donc cotée en bourse.

L’obtention de telles actions peut être immédiate, à une date fixée d’avance, lorsque les objectifs annuels sont actés ou, au contraire, être assortie d’un différé dans le temps, plusieurs mois après la réalisation effective des objectifs fixés. De surcroît, il peut être décidé que le cadre supérieur concerné doive conserver ses actions sur une certaine durée sans pouvoir les céder sur le marché avant une date préalablement définie.

Dans l’évaluation globale de la rémunération complexe de l’époux ou de l’épouse concernée se pose alors la question de l’estimation du cours de l’action : quelle valeur retenir ?

Si l’action fait l’objet d’une cotation en bourse, un cours moyen peut être considéré sur une période définie. En revanche si la société n’est pas cotée, un pacte d’actionnaires peut indiquer le mode de calcul de sa valeur. En tout état de cause, lorsque des actions participent à la rémunération d’un cadre en procédure amiable ou contentieuse de divorce, toutes ces questions doivent être abordées et passées en revue :

• compte rendu de fixation des objectifs annuels,
• compte rendu de réalisation des objectifs annuels,
• modalités de l’obtention des actions,
• période d’indisponibilité,
• cours à retenir.

Il n’en demeure toutefois pas moins que tout cadre bénéficiant d’actions de performance est, par définition même, un cadre particulièrement « performant » que l’entreprise s’attache à fidéliser : l’employeur entend conserver ce cadre sur la durée dont l’implication, le savoir-faire technique, commercial ou managérial peuvent être indispensable à l’entreprise.